La Ley 40 horas 2026 marca una nueva etapa en la reducción gradual de la jornada laboral en Chile. Desde el 26 de abril de 2026, la jornada ordinaria máxima disminuyó de 44 a 42 horas semanales para los trabajadores sujetos a esta limitación. Aunque popularmente se habla de la “Ley de 40 horas”, durante 2026 todavía no se aplica de manera general una jornada máxima de 40 horas, ya que el proceso establecido por la normativa finalizará el 26 de abril de 2028.
Esta diferencia entre 40 y 42 horas ha generado numerosas dudas entre trabajadores, empleadores, encargados de recursos humanos y pequeñas empresas. Muchas personas quieren saber si deben modificar sus contratos, cómo se distribuyen las dos horas de reducción, qué ocurre con los turnos laborales, si cambia el valor de las horas extraordinarias o si el empleador puede disminuir el sueldo como consecuencia de la nueva jornada.
La respuesta más importante es que la reducción de la jornada no puede significar una disminución de las remuneraciones. En otras palabras, un trabajador que pasa de una jornada de 44 a 42 horas semanales por aplicación de la ley debe mantener su sueldo. La finalidad de esta modificación es reducir progresivamente el tiempo de trabajo sin perjudicar los ingresos acordados en el contrato laboral.
¿Qué es la Ley 40 horas y qué establece en Chile?
La denominada Ley 40 horas corresponde a la Ley N.º 21.561, publicada en Chile el 26 de abril de 2023. Su principal objetivo es modificar el Código del Trabajo para reducir progresivamente la duración máxima de la jornada ordinaria desde las antiguas 45 horas hasta llegar a 40 horas semanales.
Entre los principales aspectos que establece la Ley 40 horas en Chile se encuentran los siguientes:
- Establece una reducción gradual de la jornada laboral hasta llegar a 40 horas semanales. La modificación no se aplica de una sola vez, sino mediante un calendario progresivo que comenzó el 26 de abril de 2024, fecha en que la jornada ordinaria máxima disminuyó de 45 a 44 horas semanales.
- Protege las remuneraciones de los trabajadores durante la reducción de jornada. Uno de los principios fundamentales de la Ley N.º 21.561 es que la disminución de las horas de trabajo no puede utilizarse como justificación para reducir el sueldo.
- Se aplica principalmente a los trabajadores sujetos a una jornada ordinaria regulada por el Código del Trabajo. La ley beneficia a quienes tienen una jornada laboral limitada y deben cumplir un horario determinado bajo subordinación y dependencia.
- Modifica la forma en que puede distribuirse la jornada semanal y permite nuevas alternativas de organización. Durante la etapa vigente desde el 26 de abril de 2026, las 42 horas ordinarias pueden distribuirse en cinco o seis días, respetando además el límite general de diez horas ordinarias de trabajo por día.
- Incorpora medidas de flexibilidad, conciliación familiar y compensación del tiempo extraordinario. La Ley 40 horas también contempla herramientas que buscan adaptar la organización del trabajo a las necesidades personales y familiares.
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¿Cuándo entra en vigencia la Ley 40 horas en 2026?
La nueva etapa de la Ley 40 horas 2026 entró en vigencia el 26 de abril de 2026. Desde esa fecha, la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo disminuyó de 44 a 42 horas semanales para los trabajadores que se encuentran sujetos a la limitación de jornada establecida en el Código del Trabajo.
Esto significa que las empresas debieron tener adaptados sus horarios, turnos y sistemas de control de asistencia a más tardar el 26 de abril de 2026. La reducción no era opcional ni podía postergarse por decisión unilateral del empleador. Desde esa fecha, mantener una jornada ordinaria de 44 horas semanales puede constituir un incumplimiento, salvo que el trabajador se encuentre legalmente excluido de la limitación de jornada o sujeto a un régimen especial con reglas particulares.
Es importante aclarar que en 2026 todavía no entraron en vigencia de manera general las 40 horas semanales. El nombre popular de la ley puede llevar a pensar que todos los trabajadores comenzaron a cumplir una jornada de 40 horas durante este año, pero el calendario legal establece una implementación gradual. La obligación general aplicable desde abril de 2026 consiste en reducir la jornada máxima a 42 horas semanales.
¿Cómo se aplica la reducción de 44 a 42 horas semanales?
La reducción de la jornada laboral de 44 a 42 horas semanales comenzó a aplicarse en Chile el 26 de abril de 2026. Desde esa fecha, los trabajadores sujetos a una jornada ordinaria limitada por el Código del Trabajo no deben prestar más de 42 horas ordinarias por semana, salvo que estén sometidos a un sistema especial o se encuentren legalmente excluidos de esta limitación.
La distribución debe acordarse entre el empleador y los trabajadores
La primera alternativa contemplada para implementar la reducción es alcanzar un acuerdo entre el empleador y el trabajador. En el marco de la ley 40 horas, cuando existen organizaciones sindicales, el acuerdo también puede celebrarse con el sindicato en representación de sus afiliados. La finalidad es permitir que la disminución de las dos horas se adapte a la organización y a las necesidades reales de cada lugar de trabajo.
Aplicación en jornadas distribuidas en cinco días
Cuando la jornada de 44 horas estaba distribuida en cinco días y las partes no llegan a un acuerdo sobre la forma de efectuar la rebaja, la reducción debe aplicarse disminuyendo una hora al término de la jornada en dos días distintos de la semana. Por ejemplo, una persona que trabaja de lunes a viernes podría terminar una hora antes el martes y otra hora antes el jueves. De esta manera se completan los 120 minutos correspondientes a la reducción semanal y la jornada total pasa de 44 a 42 horas.
Aplicación en jornadas distribuidas en seis días
Cuando las 44 horas semanales estaban distribuidas en seis días y no existe acuerdo entre las partes, la reducción debe aplicarse disminuyendo cincuenta minutos al término de la jornada en dos días distintos y veinte minutos al término de un tercer día. La suma de estas disminuciones completa las dos horas semanales exigidas: cincuenta minutos en un día, cincuenta minutos en otro y veinte minutos en un tercer día. En total, el trabajador deja de prestar servicios durante 120 minutos y su jornada ordinaria se reduce a 42 horas semanales.
La reducción no puede descontarse de la colación ni del sueldo
La aplicación de la Ley 40 horas 2026 no permite reducir el periodo de colación para completar las dos horas semanales. El tiempo destinado a alimentación tiene una finalidad diferente y, como regla general, no forma parte de la jornada de trabajo. Por esta razón, no puede utilizarse para aparentar una reducción de horas ordinarias.
Los contratos, turnos y registros de asistencia deben actualizarse
La reducción a 42 horas requiere revisar la documentación y la organización interna de la empresa. Para ordenar estos cambios y mantener correctamente respaldados los contratos, anexos, liquidaciones y registros laborales, muchas empresas recurren a servicios contables que les permitan coordinar la implementación con sus obligaciones administrativas habituales.
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¿Qué trabajadores quedan excluidos de la Ley 40 horas en 2026?
La Ley 40 horas 2026 no se aplica de la misma manera a todos los trabajadores. Aunque la regla general establece una jornada ordinaria máxima de 42 horas semanales desde el 26 de abril de 2026, el artículo 22 del Código del Trabajo contempla determinadas situaciones en las que una persona puede quedar excluida de la limitación de jornada.
Gerentes, administradores y apoderados con facultades de administración
El primer grupo excluido está compuesto por trabajadores que se desempeñan como gerentes, administradores o apoderados con facultades de administración. Generalmente se trata de personas que ocupan cargos de alta responsabilidad, toman decisiones relevantes y representan al empleador dentro de la empresa. Un gerente general que dirige la organización, aprueba decisiones estratégicas, administra recursos y representa habitualmente a la empresa puede encontrarse excluido de la limitación de jornada.
Trabajadores sin fiscalización superior inmediata por la naturaleza de sus funciones
También pueden quedar excluidos quienes trabajan sin fiscalización superior inmediata debido a la naturaleza de las labores que desempeñan. Esta causal, contemplada dentro de la ley 40 horas, se refiere a personas que cuentan con un nivel real de autonomía y cuya actividad no está sometida a un control directo y funcional sobre la forma y el momento en que ejecutan su trabajo.
Trabajadores de naves pesqueras y deportistas profesionales
El artículo 22 del Código del Trabajo también contempla situaciones especiales para los trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras y para los deportistas profesionales junto con quienes realizan actividades directamente relacionadas. Los trabajadores que prestan servicios a bordo de naves pesqueras están excluidos del límite ordinario general debido a las características particulares de su actividad.
Personas a honorarios y funcionarios sujetos a estatutos especiales
Las personas que prestan servicios a honorarios no están técnicamente excluidas de la jornada por aplicación del artículo 22. En realidad, como regla general, se encuentran fuera del ámbito del Código del Trabajo porque mantienen una relación civil de prestación de servicios y no un contrato laboral. Quien emite una boleta de honorarios normalmente organiza su trabajo conforme al contrato celebrado con el cliente.
Teletrabajadores, vendedores y personal en terreno no están excluidos automáticamente
Trabajar desde el domicilio, desplazarse permanentemente o prestar servicios fuera de las instalaciones de la empresa no constituye por sí solo una causal de exclusión. La Ley 40 horas eliminó varias de las antiguas exclusiones basadas únicamente en el lugar donde se desarrollaba el trabajo. Un teletrabajador puede quedar excluido si sus funciones cumplen realmente alguna de las condiciones del artículo 22.
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¿Cómo afecta la Ley 40 horas 2026 a los sueldos y remuneraciones?
La Ley 40 horas 2026 reduce la jornada ordinaria máxima de 44 a 42 horas semanales desde el 26 de abril de 2026, pero no permite que esta modificación provoque una disminución de las remuneraciones de los trabajadores. En términos simples, una persona que mantiene las mismas funciones y pasa a trabajar dos horas menos por semana debe conservar el sueldo que recibía antes de la reducción.
- El sueldo mensual no puede reducirse por pasar de 44 a 42 horas semanales. La entrada en vigencia de la nueva jornada no autoriza al empleador a rebajar la remuneración bajo el argumento de que el trabajador prestará servicios durante dos horas menos cada semana.
- Las comisiones y remuneraciones variables requieren una revisión especial. La prohibición de reducir remuneraciones también debe considerarse cuando el trabajador recibe comisiones, bonos por cumplimiento de metas, incentivos de productividad, tratos u otros pagos variables.
- El valor de la hora ordinaria y de la hora extraordinaria puede aumentar. Cuando el trabajador conserva su sueldo mensual y disminuye su jornada de 44 a 42 horas, el mismo monto se distribuye entre una cantidad menor de horas ordinarias.
- Las jornadas parciales no se calculan de la misma forma que una jornada ordinaria completa. La reducción legal a 42 horas no significa que todos los sueldos puedan pagarse proporcionalmente según el número de horas trabajadas.
- Las liquidaciones de sueldo, cotizaciones y sistemas de remuneraciones deben actualizarse. En organizaciones con estructuras salariales variables o varios tipos de jornada, una asesoría contable puede ayudar a revisar los factores de cálculo y detectar diferencias.
¿Cómo se calculan las horas extras con la Ley 40 horas en 2026?
La entrada en vigencia de la jornada máxima de 42 horas semanales obliga a las empresas a revisar la forma en que calculan y pagan las horas extraordinarias. Desde el 26 de abril de 2026, ya no corresponde utilizar automáticamente los parámetros asociados a una jornada de 44 horas para los trabajadores cuya jornada fue reducida conforme a la Ley N.º 21.561.
¿Cuándo una hora se considera extraordinaria en 2026?
Se considera jornada extraordinaria aquella que excede la jornada ordinaria máxima legal o la jornada pactada en el contrato cuando esta es inferior. Desde el 26 de abril de 2026, el máximo general es de 42 horas semanales, pero eso no significa que todos los trabajadores deban superar ese límite para generar horas extras. Si el contrato establece una jornada menor, el tiempo trabajado por encima de esa cantidad también puede considerarse extraordinario, siempre que haya sido autorizado o realizado con conocimiento del empleador.
Fórmula para calcular la hora extra en una jornada de 42 horas
Para un trabajador que recibe sueldo mensual y cumple una jornada de 42 horas semanales, la Dirección del Trabajo establece una fórmula que permite obtener primero el valor de la hora ordinaria y luego aplicar el recargo legal correspondiente. Con la entrada en vigencia de la ley 40 horas, el procedimiento consiste en dividir el sueldo mensual por 30, multiplicar el resultado por 28 y dividir esa cifra por 168. El resultado obtenido corresponde al valor de una hora ordinaria. Posteriormente, ese valor debe multiplicarse por 1,5 para incorporar el recargo mínimo del 50% correspondiente a la hora extraordinaria.
Ejemplos de cálculo de horas extraordinarias en 2026
Supongamos que una persona tiene una jornada de 42 horas semanales y un sueldo mensual de $600.000. Para conocer el valor de una hora extra, se multiplica el sueldo por el factor 0,0083333. El resultado es aproximadamente $5.000 por cada hora extraordinaria. Si esa persona trabajó cuatro horas extras durante una semana, el pago correspondiente sería de aproximadamente $20.000. Si durante el mes acumuló ocho horas extraordinarias, recibiría alrededor de $40.000 por este concepto, además de su remuneración ordinaria.
Límites y requisitos para pactar horas extraordinarias
Las horas extraordinarias no deberían formar parte permanente de la organización normal de una empresa. La legislación permite pactarlas para atender necesidades o situaciones temporales, como un aumento ocasional de la producción, una demanda extraordinaria, un reemplazo transitorio o una circunstancia que no forme parte habitual de la actividad. Por esta razón, su uso debe ser excepcional, estar debidamente justificado y contar con el respaldo correspondiente.
Pago o compensación de horas extras con días de descanso
La regla general establece que las horas extraordinarias deben pagarse con un recargo mínimo del 50% sobre el valor de la hora ordinaria. Sin embargo, la Ley N.º 21.561 incorporó la posibilidad de que empleador y trabajador acuerden por escrito compensarlas mediante días adicionales de feriado. Las partes pueden pactar hasta cinco días hábiles adicionales de descanso por año. Esta alternativa no puede ser impuesta unilateralmente por el empleador.
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¿Cómo cambia el valor de la hora de trabajo con la Ley 40 horas 2026?
La Ley 40 horas 2026 no solo reduce la duración máxima de la jornada laboral en Chile. También produce un cambio importante en el valor económico de cada hora trabajada. Desde el 26 de abril de 2026, la jornada ordinaria máxima disminuyó de 44 a 42 horas semanales, mientras que las remuneraciones no pueden reducirse como consecuencia de esta modificación.
| Sueldo mensual | Hora ordinaria con 44 horas | Hora ordinaria con 42 horas | Hora extra con 44 horas | Hora extra con 42 horas |
| $539.000 | $2.858 | $2.994 | $4.288 | $4.492 |
| $600.000 | $3.182 | $3.333 | $4.773 | $5.000 |
| $700.000 | $3.712 | $3.889 | $5.568 | $5.833 |
| $800.000 | $4.242 | $4.444 | $6.364 | $6.667 |
| $1.000.000 | $5.303 | $5.556 | $7.955 | $8.333 |
| $1.200.000 | $6.364 | $6.667 | $9.545 | $10.000 |
¿Cómo se distribuyen las 42 horas semanales en 2026?
Desde el 26 de abril de 2026, la jornada ordinaria máxima en Chile es de 42 horas semanales para los trabajadores sujetos a la limitación de jornada del Código del Trabajo. En esta etapa de aplicación de la ley 40 horas, la jornada puede distribuirse, como regla general, en cinco o seis días de trabajo, sin exceder las diez horas ordinarias diarias.
Distribución de 42 horas en cinco días de trabajo
Cuando las 42 horas semanales se distribuyen de lunes a viernes o en cualquier otro ciclo de cinco días, el promedio diario es de ocho horas y veinticuatro minutos de trabajo. Esta es una de las formas más sencillas de organizar la jornada, aunque no es obligatorio que todos los días tengan exactamente la misma duración.
Distribución de 42 horas en seis días de trabajo
Las 42 horas también pueden distribuirse en seis días de trabajo. Si se adopta una distribución completamente uniforme, el promedio será de siete horas ordinarias por día. Por ejemplo, una persona podría trabajar siete horas diarias de lunes a sábado, completando un total de 42 horas. También pueden pactarse jornadas de distinta duración, siempre que se respete el máximo diario y el total semanal.
Las jornadas diarias pueden tener diferente duración
La jornada de 42 horas no tiene que dividirse necesariamente en partes iguales. En el marco de la ley 40 horas, el Código del Trabajo permite que las horas ordinarias se distribuyan de forma diferente entre los días de la semana, siempre que esa distribución se encuentre claramente pactada y respete los límites legales. El límite general es de diez horas ordinarias por día, por lo que las empresas deben organizar los horarios con anticipación, informar adecuadamente a los trabajadores y mantener un registro claro.
Distribución de las 42 horas en turnos y sistemas especiales
Las empresas que trabajan mediante turnos también deben adaptar sus sistemas al límite vigente desde el 26 de abril de 2026. En estos casos, la reducción no siempre puede aplicarse mediante una salida anticipada de algunos minutos. Cuando los turnos y la asistencia se administran mediante plataformas digitales, una asesoría informática puede facilitar la configuración de horarios, alertas y reportes para que el sistema refleje correctamente las 42 horas semanales.
¿Se pueden distribuir las 42 horas en cuatro días?
La jornada obligatoria de 42 horas vigente en 2026 debe distribuirse, como regla general, en cinco o seis días. Por lo tanto, la reducción de 44 a 42 horas no otorga automáticamente el derecho a trabajar cuatro días y descansar tres. La modalidad conocida como jornada 4×3 permite distribuir 40 horas en cuatro días de trabajo, seguidos de tres días de descanso. Esta posibilidad está asociada a la jornada definitiva de 40 horas y no a la distribución ordinaria obligatoria de 42 horas correspondiente a 2026.
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Conclusión: cómo prepararse para la Ley 40 horas 2026 en Chile
La Ley 40 horas 2026 representa una de las modificaciones laborales más relevantes para trabajadores y empleadores en Chile. Desde el 26 de abril de 2026, la jornada ordinaria máxima se redujo de 44 a 42 horas semanales, dando continuidad al proceso gradual que finalizará en abril de 2028, cuando se alcance el límite general de 40 horas.
Aunque la normativa es conocida como Ley 40 horas, durante 2026 la obligación general consiste en aplicar correctamente las 42 horas semanales. Esta precisión es fundamental para evitar confusiones al modificar contratos, distribuir horarios, organizar turnos o calcular las horas extraordinarias. Las empresas pueden anticipar voluntariamente la jornada de 40 horas, pero no están obligadas de manera general a hacerlo antes de 2028.
